Was erfolgreiche Social-Recruiting-Kampagnen anders machen

Der Unterschied liegt in der Werbung selbst. Wenn Sie mit dem exakt gleichen Ansatz wie alle anderen um Aufmerksamkeit kämpfen, werden Sie zwangsläufig untergehen. Niemand öffnet Instagram oder Facebook aus dem Antrieb heraus: „Mal schauen, wie Mitarbeiter Matthias den Job bei Firma XY findet.“ Nutzer sind auf Social Media, um sich unterhalten zu lassen und Zeit totzuschlagen. Genau das muss Ihre Kampagne zunächst bedienen – bevor Sie überhaupt vom Job sprechen. Die ersten 3 Sekunden entscheiden, ob der Daumen weiter scrollt. Hier braucht es eine Hook (deutsch: „Haken“), die Ihren Zielkandidaten blitzschnell einfängt. Ist der „Fisch“ erst einmal am Haken, müssen Sie ihn immer noch an Land ziehen – sprich: den Interessenten in eine Bewerbung konvertieren. Doch ohne initialen Hook wird Ihre Botschaft gar nicht wahrgenommen.

Generische Anzeigen funktionieren daher immer schlechter. Ein Foto Ihres Mitarbeiters mit dem Text „Wir suchen [Jobtitel] (m/w/d) – jetzt in 60 Sekunden bewerben!“ reiht sich nahtlos in dutzende austauschbare Stellenanzeigen ein. Auch ein aufwendig produziertes Mitarbeiter-Interview ist kein Erfolgsgarant, denn es unterscheidet sich visuell kaum von anderen Videos und liefert selten einen überraschenden Impuls. Ja, es geht um den Job – aber Sie müssen erst die Aufmerksamkeit gewinnen! Das gelingt nur mit kreativen, aufmerksamkeitsstarken Recruiting-Videos und Visuals, die Ihre Zielgruppe so in ihrem Feed noch nie gesehen hat. Ob Humor, ungewöhnliche Bildwelten oder Storytelling – erlaubt ist, was im Rahmen der Marke die Neugier weckt.

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist verblüffend einfach umzusetzen und doch enorm wirkungsvoll: Setzen Sie einen Filter für Mindestanforderungen auf Ihrer Karriereseite ein. Wenn bestimmte Qualifikationen oder Erfahrungen unumgänglich sind (etwa ein Fachabschluss, Führerschein, spezifische Berufserfahrung), dann sorgen Sie dafür, dass nur Kandidat*innen mit Mindestanforderungen die Bewerbung abschicken können. Andernfalls spielen Sie buchstäblich Lotto: Lassen Sie jeden den Bewerbungsprozess durchlaufen, werden sich auch alle möglichen Leute bewerben – und Ihr Postfach flutet mit unpassenden Profilen. Zudem kann der Anzeigen-Algorithmus so nichts lernen. Die einzige Chance, trotz der erwähnten Targeting-Beschränkungen die Ausspielung Ihrer Ads zu optimieren, ist das algorithmische Lernen anhand der bisherigen Bewerber. Die Plattform beobachtet datenschutzkonform, wer auf Ihre Anzeige reagiert und sich bewirbt – und liefert die Ads künftig verstärkt an ähnliche Personen aus. Dieser Mechanismus greift jedoch nur, wenn Ihre bisherigen Bewerbungen nahezu alle zur Zielgruppe gehören. 98 % der eingehenden Bewerbungen sollten Ihren Anforderungen entsprechen, damit der Algorithmus im richtigen Teich weiterfischt. Mit einem vorgeschalteten Qualifikations-Filter erreichen Sie genau das: Es können sich nur passende Fachkräfte bewerben. Das hält Ihnen ungeeignete Kandidaten vom Hals und füttert dem Algorithmus hochwertige Daten für die Streuung der Anzeigen.

Erwartungen an Bewerbungseingänge: Zahlen & Qualität

Wie viele Bewerbungen können Sie nun konkret von einer Social-Recruiting-Kampagne erwarten? Unsere jahrelange Erfahrung (branchenübergreifend, 500 € Werbebudget pro Monat als Basis) zeigt klar: Es kommt darauf an, wie Sie werben und ob Sie einen Filter nutzen. Im Folgenden zeigen wir typische Benchmarks – ohne Weichmacher und aus der Praxis –, was täglich, wöchentlich und monatlich an Bewerbungen hereinkommt und wie viel davon erfahrungsgemäß wirklich qualifiziert und regional passend ist.

👉 Generische 08/15-Anzeigen, ohne Qualifikations-Filter: Wenn Sie mit den üblichen Stock-Fotos oder Mitarbeiterbildern und austauschbaren Texten („Bewirb dich jetzt in 60 Sekunden!“) werben und jedem das Bewerben erlauben, können Sie grob mit 1–2 Bewerbungen pro Tag rechnen. Das entspricht 30–60 Bewerbungen im Monat – klingt viel, doch die Qualität ist miserabel. Monatlich sind erfahrungsgemäß höchstens 2–3 Bewerbungen dabei, die einigermaßen qualifiziert sind und aus Ihrer Region kommen. Mit anderen Worten: >90 % sind Ausschuss.

👉 Generische 08/15-Anzeigen, mit Qualifikations-Filter: Derselbe wenig originelle Anzeigenansatz – aber Sie erlauben nur Bewerber mit bestimmten Mindestkriterien (z. B. Ausbildung) das Absenden. Das Ergebnis: Die Gesamtzahl der Bewerbungen sinkt drastisch, auf etwa 2–4 Bewerbungen pro Monat. Diese geringe Menge ist der Preis für Qualität. Dafür sind darunter 1–2 Bewerbungen pro Monat tatsächlich qualifiziert und regional.

👉 Kreative, aufmerksamkeitsstarke Anzeigen, mit Qualifikations-Filter: Nutzen Sie den beschriebenen Hook-Ansatz mit einzigartigen Recruiting-Videos/Visuals und schalten Sie den Bewerbungs-Filter vor, verändern sich die Zahlen deutlich. Erwartbar sind ca. 3–4 Bewerbungen pro Woche (also ~12–16 im Monat). Davon sind wöchentlich rund 2–3 Bewerbungen wirklich qualifiziert und regional. Mit anderen Worten: Fast jeder zweite Bewerber passt – und Sie erreichen ein Vielfaches der Menge im Vergleich zu generischen Kampagnen. Dieses Niveau erreichen wir in unseren Kampagnen regelmäßig, unabhängig von Branche oder Jobprofil.

Zusatzinfo: Die oben genannten Zahlen sind Durchschnittswerte über alle Berufsgruppen hinweg. In Einzelfällen können die Ergebnisse noch höher ausfallen. Zum Beispiel erzielte eine Kampagne für LKW-Fahrer in nur einem Monat 107 Bewerbungen, bei durchweg qualifizierten Kandidaten – eine außerordentliche Quote, die jedoch mit einer sehr kreativen, umfangreichen Kampagne einherging. Für Standard-Benchmarks bleiben Sie realistisch bei den oben genannten Richtwerten. Referenz: Blasius Schuster.

Kompakt-Tabelle: Qualifizierte Bewerbungen pro Woche

Branchen-Benchmarks mit Beispielen

Handwerk (Standard-Fachkräfte)

Im Schnitt 4 Bewerbungen/Woche, davon ~3 qualifiziert und regional. Diese Quote haben wir z. B. für Gloria Fahrzeugbau und Brunnenbau Stuckmann erzielt – beide Betriebe konnten binnen weniger Monate mehrere Fachkräfte einstellen. Wichtig: visuell deutlich abheben, da Facharbeiter heiß umkämpft sind.

Handwerk (engpassstarke Berufe)

Im Schnitt 2 Bewerbungen/Woche, davon ~1 qualifiziert und regional. Kleinere Kandidatenbasis, dafür sehr hohe Passung. Beispiele: KMB Kampfmittelbergung, Plastic Concept, Hora, BUTTING, Hans Scholz, ENO Energy, Reiser, Richter ecos, Hydroweb.

Pflegefachkräfte

Durchschnittlich 2 Bewerbungen/Woche, davon ~1 qualifiziert (examinierte Pflegekraft aus Ihrer Region). Beispielhaft: AWO Psychiatriezentrum (alle Bewerber mit anerkannter medizinischer Ausbildung), AWO Halle-Merseburg, ALWO, Klinikum Wolfenbüttel.

LKW-Fahrer*innen

Im Schnitt ~15 Bewerbungen/Woche, davon ~13 qualifiziert und regional. Unser Projekt bei Blasius Schuster erzielte über 100 Bewerbungen in 4 Wochen – mit durchweg qualifizierten Kandidaten. Fokus: moderne Flotte, Tourenmodell, feste Zeiten.

Reinigungskräfte

20–25 Bewerbungen/Woche, ausschließlich Personen mit ≥ 6 Monaten Erfahrung (Filter). Beispiel: KMD Mannheim (32 Bewerbungen in den ersten 4 Tagen, ausschließlich lokal), Kramer.

IT-Fachkräfte

Durchschnittlich 2–3 regionale Bewerbungen/Woche, davon üblicherweise ~2 qualifiziert (max. eine nicht 100 %). Beispiel: MR Systeme.

Pädagogische Fachkräfte

Im Schnitt 1–2 Bewerbungen/Woche, nahezu alle qualifiziert und regional. Beispiele: AWO Braunschweig, Impulse Soziale Dienste.

Fazit

Wenn Sie (1) kreative, aufmerksamkeitsstarke Anzeigen fahren, (2) Mindestanforderungen hart filtern und (3) eine realistische Region wählen, dann sind die oben genannten qualifizierten Bewerbungen pro Woche realistisch. Menge ist wertlos – Qualität stellt ein. So besetzen wir seit Jahren Stellen verlässlich, quer durch Branchen und Regionen. Mit der richtigen Substanz skaliert Social Recruiting: mehr Budget + Laufzeit = mehr passende Bewerber.

Quellen & Projektlinks

• Gloria Fahrzeugbau
• Stuckmann Brunnenbau
• KMB Kampfmittelbergung
• Plastic Concept
• Richter ecos
• ENO Energy
• Reiser
• Rausch Schokoladen
• Hydroweb
• Hora
• Hans Scholz
• BUTTING
• AWO Halle-Merseburg
• AWO Niedersachsen (Psychiatriezentrum)
• AWO Braunschweig
• AWO Jerichow
• ALWO
• Klinikum Wolfenbüttel
• Blasius Schuster
• KMD Reinigungskräfte
• Kramer
• MR Systeme
• Impulse Soziale Dienste